De Connected! organisatie

In 2011 werd het boek Connect, de impact van sociale netwerken op organisaties en leiderschap, gekozen tot managementboek van het jaar. Auteur Menno Lanting, freelance strateeg en innovator voor organisaties, beschrijft in dit boek o.a. het begrip Connected! organisatie. Er zijn een aantal factoren die een organisatie tot een Connected! organisatie maken:

• Authenticiteit
• Transparantie en openheid
• Faciliteren in plaats van bepalen
• Aandacht geven in plaats van vragen
• Vertrouwen
• Waarde hechten aan samenwerking

Een manier om te testen in welke mate een organisatie voldoet aan deze factoren is door middel van een meetinstrument. Om hier zelf wat meer ervaring mee op te doen, hebben Bram Baas en ik zelf zo’n meetinstrument opgesteld. Deze hebben we uiteindelijk getest op Sligro Food Group n.v.. Deze organisatie behaalde hierbij als Connected! organisatie, een percentage van 72%. Hier kunnen we uit opmaken dat Sligro inderdaad een Connected! organisatie is. De organisatie scoort hierbij het beste op authenticiteit en het slechtst op vertrouwen. Maar hoe zijn we tot dit percentage gekomen?

Het meetinstrument

We hebben voor elke factor een aantal stellingen opgesteld, welke beoordeeld konden worden met “helemaal eens”, “eens”, “misschien”, “oneens”, “helemaal niet mee eens” en “geen mening”. Aan elk antwoord hebben we vervolgens een puntenaantal toegekend, welke omgerekend kon worden tot een percentage. Wanneer er “geen mening” geantwoord werd, hebben we de hele vraag weg laten vallen. De factoren opgesomd hierboven zijn links naar mijn blogposts waarin per factor onze stellingen, uiteindelijke scores per stelling en toelichting te vinden zijn.

Het bleek vooral lastig om een goed scoremodel op te stellen. We vonden het belangrijk dat er een duidelijk onderscheid was tussen de antwoordmogelijkheden. Om deze reden hebben we ervoor gekozen om niet voor een punten- of percentagesysteem te gaan. Het komt soms voor dat in enquêtes geantwoord moet worden met een cijfer tussen 0 en 5 of bijvoorbeeld 0 tot 10, waarmee aangegeven kan worden in hoeverre je het eens bent met de gegeven stelling. Onze eigen ervaring is dat het dan lastig is om de afweging te maken tussen twee getallen, omdat het verschil tussen die twee getallen niet duidelijk zichtbaar is. Iedereen kan zo’n getal anders interpreteren. De een vind een 3 op een schaal van 0 tot 5 misschien redelijk, terwijl de ander dit net niet voldoende vind.

Wij hebben daarom gekozen voor “woorden” om een stelling mee te kunnen beoordelen. Woorden als “eens” of “oneens” hebben voor iedereen dezelfde betekenis en dat maakt het meetmodel al een stuk betrouwbaarder. Voor onszelf hebben we hier natuurlijk uiteindelijk wel een puntensysteem aan gehangen, om tot percentages te kunnen komen.

Verbeterpunten

Wanneer dit meetinstrument echt gebruikt zou worden, zouden deze stellingen natuurlijk voorgelegd worden bij een zo groot mogelijk aantal medewerkers binnen de organisatie zelf. Omdat dit nu niet mogelijk was, hebben Bram en ik de stellingen in ieder geval onafhankelijk van elkaar beoordeeld. Dat was in deze situatie de meest realistische manier. We hebben het gemiddelde van onze antwoorden genomen, wat we gebruikt hebben voor de uiteindelijke score. Onze antwoorden waren niet of nauwelijks verschillend, dit komt mede omdat er erg veel informatie te vinden was over de organisatie. Dit was voor ons een bevestiging dat het antwoordmodel waar we voor gekozen hadden redelijk goed werkt.

De stellingen die we gebruikt hebben zouden natuurlijk eventueel nog wat aangescherpt of aangevuld kunnen worden. Het was lastig om allesomvattende stellingen te formuleren, al zijn we wel tevreden over de mate waarin we daar nu in geslaagd zijn. Het geld natuurlijk dat hoe beter de stellingen geformuleerd zijn, hoe betrouwbaarder uiteindelijk je uitkomst. Daarom is het nooit verkeerd om hier kritisch op te blijven.